皮格马利翁效应是指人们出于对某种情境的知觉而产生的预估或者期待，会让这个情境产生适应这种期待的效应。简单来说，你想要成为什么，你就会朝着那个期待的方向而努力。
很多时候管理者需要反思，为什么你的下属只有三分钟的热度，是因为他们真的懒惰吗？不，其实是他们没有做真正要做的工作。有些下属天天忙得不可开交，却做着一些无用功，不能直接和业绩挂钩，更得不到团队的认可，如何能充满激情和干劲呢？因此，激励下属要先分析他们的三大需求。
第一，地位的需求。
这个地位并非指的是职位，而是下属需要被团队认可，他们希望自己做的工作能够被团队看到，更希望他们的成功被肯定，他们的挫折被理解，他们的要求被满足。管理者为了满足这种需求，就要通过多人会议来实现。比如某个项目的负责人遇到了困难，产生了退缩之心，管理者得知后要召开会议让其他人支持负责人，并解决可能存在的人际关系不和的问题，这样才能带动团队的整体士气。需要注意的是，遇到这种情况，管理者要尽量避免和负责人一对一沟通，因为这会导致信息不对称，甚至会造成团队成员之间的猜忌，不利于共建和谐。只有公开表示对负责人的支持，才能满足他们渴望被认可的需求。
第二，授权的需求。
授权并非是让下属揽权，滥用权力，而是与工作内容相关的授权。作为管理者，应当让每一个下属在进入项目之后拥有和岗位职责相匹配的授权，不能贪恋权力，不给下属自由发挥的空间，这样会让他们产生自己仅仅只是执行者的认识，自然会降低士气，养成破罐子破摔的坏习惯。比如在分配某项任务的时候，管理者可以对负责人说：“现在任务交给你了，情况紧急时你可以自行决定，不必向我汇报。”这会让下属更有底气，做事时会更好地发挥主观能动性，而管理者也不必担心下属会肆意越权—你给了他更高的期待，他就会像皮格马利翁的雕像那样越发完美和真实。